教师

平等就业机会，多样性和反骚扰:政策和程序

六个部分

I. 介绍

II. 学术自由

3. 保险单摘要

IV. 审查和责任

V. 火博体育平等就业机会和多样性的程序

VI. 反骚扰政策

7. 解决骚扰或歧视投诉的程序教员

8. 额外的期望

I. 介绍

这份文件传达了哲学和观点的火博体育学院火博体育平等就业机会、多元化和反骚扰问题. 它还展示了学院的政策，目标和计划，以保持其地位的平等机会雇主和教育家，并支持其目标，扩大我们的多样性社区. 虽然第六部分中概述的一些策略是合法的合规，其他是内部激励和反映我们的承诺，一个包容的热情好客的工作和学习环境.

平等就业机会法律法规禁止歧视基于种族、肤色、宗教、性别、年龄、民族或种族出身，遗传信息，遗传倾向和携带者身份、身体或精神残疾、退伍军人身份、婚姻状况、性取向、性别认同或者性别表达、家庭暴力受害者身份或者其他特征受适用的联邦、州或地方法律保护. 这项政策进一步禁止家庭暴力，性暴力和跟踪，这些不需要基于个人的保护状态. 该政策还禁止共谋故意协助违反这一政策的行为和对个人的报复，因为个人善意参与举报、调查或裁决违反这一政策. 学院完全支持这些禁令，并已经所采取的政策反映其对不歧视和平等机会的承诺在就业和教育实践中.

欲了解更多火博体育平等就业机会法的信息，请访问以下网站: http://www.eeoc.gov/policy/laws.html or http://www.eeoc.gov/.

火博体育学院的平等机会和多元化政策进一步适用于招聘对学生的录取，对教育政策的管理计划和招聘和保留其教职员工. 他们申请, 此外，还向所有与之相关或从事商业活动的个人和组织开放火博体育学院.

第六部分手册须定期审查、评估和修改(见第IV条A款). 的然而，政策和哲学构成了对原则的坚定承诺学院所有成员机会均等.

II. 学术自由

在第六部分概述的政策背景下，学院重申其承诺为其支持所有会员学术和个人自由的悠久传统干杯社区的成员. 特别是，不应适用反骚扰政策以一种与学术自由原则相矛盾的方式:教师和其他人社区成员和教职员工享有研究自由是否有权在课堂上自由地追求与争议有关的事情他们的学科. 然而，这种教授有争议材料的权利需要有责任以一种不会被同伴评判的方式来执行违反了学校的反骚扰政策. (查看学院的完整声明火博体育学术自由，见本文第一部分第三条手册.)

3. 保险单摘要

A. 平等就业机会政策

火博体育学院申明其社区成员有权免受非法歧视行为. 以下是火博体育“平等就业”的政策声明 “机会”肯定了火博体育学院对平等就业原则的承诺教育和就业机会:

平等就业机会政策
火博体育学院致力于成为一个包容和平等的校园社区机会的雇主. 因此，学院禁止歧视任何人学生、准学生、雇员或候选人的个人或团体以种族、肤色、宗教、年龄、民族或族裔为基础的就业; 遗传信息、易感性或携带者身份、身体或精神残疾、退伍军人身份、婚姻状况、性别、性取向、性别认同或表达; 家庭暴力受害者身份或任何其他受适用的联邦，州或地方法律. 学校还禁止家庭暴力和约会暴力还有跟踪，不需要基于个人的受保护状态.

B. 多元化政策

火博体育学院的主要使命是以全日制为主的教育本科生，一群渴望参与的有才华的学生积极参与学习过程(火博体育学院使命宣言). 实现这一使命需要建立一个以相互尊重为基础的学术社区对思想的开放性，即个人重视观点的不同. 培养这样的社区需要积极招募和留住学生、教师员工有着不同的背景和文化遗产.

要阅读完整的火博体育学院使命声明，请访问火博体育网站 http://www.火博体育.edu/planning/index.htm.

欣赏多样性是文科教育的基础，其目的是在尊重和理解的环境中促进整个人的成长不同的经历和背景. 一个多元化的社区提供了我们每个人有机会从别人的经验中学习，并提交自己的经验价值和假设的关键检查. 我们学会了理解他人和在一个鼓励加深欣赏他人的环境中，我们会变得更好文化、观点和生活经历.

以下多元化政策声明肯定了学院致力于增加构成我们学术团体的不同群体的多样性:

多元化政策

火博体育学院的学习和工作社区因多样性而得到加强他们的成员. 因此，学院致力于采取积极的行动加强校园社区内每个群体的多样性:学生，教师和工作人员.

将对多样性的承诺置于学院战略的背景下目标和目的，以及作为招聘实践的进一步指导，请参阅声明有关“多元化招聘:策略考虑”，网址 http://www.火博体育.edu/ippc/hiring.php.

作为一项政策，火博体育学院将积极努力增加多样性我们的社区. 我们将解决学生和雇员人数的不平衡问题并通过从美国招聘最优秀的候选人来实现我们的多元化目标尽量拓宽泳池.

一如既往，我们将继续以我们的基本教育价值观为指导-领先我们培养学生强健的认知能力，增强批判性和跨文化能力作为公民的个人和社会责任的技能和欣赏世界的. 达到这些目标对我们达到新的卓越水平至关重要.

C. 无障碍和住宿政策

火博体育学院致力于支持无障碍，在物理方面访问权和其他形式的访问权，访问校园内的所有项目.

无障碍和住宿政策

根据适用的联邦(http://www.eeoc.gov/policy/laws.html)和州法律保护有残疾记录的合格个人学院将合理地接纳这些人(除非在极少数情况下这样做会给火博体育学院带来不必要的困难。).

任何有残疾的学生，需要帮助才能有效地工作在校内的住宿或学习生活中，请与协调员联系有残疾的学生须披露他/她的情况，并要求提供协助. 任何有残疾的教职员工在工作中需要帮助职责有效地联系他/她的系主任，学院院长 (DOF)、特殊项目主任(DSP)或平等就业助理主任机会和劳动力多样性(ADEWD). 任何工作人员或管理员如果残疾人需要帮助才能有效地履行职责，他/她应该这样做联系他/她的主管或ADEWD.

D. 反骚扰政策

火博体育学院确认其社区成员(教师，职员，管理人员) 和学生)有权利不受骚扰行为(基于保护 (雇员或学生的特征)构成非法的、冒犯性的和敌对行为. 这些行为包括(但不限于)性骚扰或种族骚扰. 一般来说，这种骚扰可能包括(但不限于)言语、手势、笑话、恶作剧，恐吓行为或跟踪行为以及人际暴力，这些都是不合理的干扰个人的工作或教育追求，或产生敌意，工作或学习环境冒犯或恐吓. 根据学校规定，所有成员火博体育社区的人都被禁止从事任何此类骚扰行为. 适用的联邦和州法律也禁止在工作场所骚扰. 完整的大学政策的声明可以在反骚扰政策声明中找到。第六条.

请完整阅读火博体育学院的反骚扰政策声明访问Skidmore网站 http://www.火博体育.edu/hr/eeo_diversity/index.php.

E. 报复政策

火博体育学院禁止对任何反对的人进行任何报复一种歧视性做法，善意地报告骚扰或歧视或参与或配合由该报告引起的任何调查. 任何对反对歧视行为的人进行报复的人，善意举报骚扰或歧视，或配合或参与在这样的调查中，将受到纪律处分，直至并包括从学院. (另见第八条B节.

F. 学生双方同意的性关系政策

作为一个学术团体，火博体育学院坚持公平、平等的原则机会和非歧视. 这些原则在世界上具有特殊的意义学生与教师或其他顾问之间的关系或者评价关系. 具体来说，所有学生都有权得到治疗公平地，有相同的要求和标准，并提供平等的机会基于他们的个人成就. 所有员工都应该确保这一点他们与大学生的关系是专业的，要依此行事职业操守标准，避免利益冲突、偏袒、偏见或者为学校的任何学生制造敌对的环境.

教职员工和学生之间的性关系充满了这种可能性实施. 学生对教授的尊重和信任作为实际或表面权威的教授，作出自愿同意学生猜. 即使在双方事实上都同意的情况下，发展性关系使教员和学院都容易受到伤害随后的骚扰指控.

1. 与在读学生双方同意的性关系政策

性关系，无论双方是否同意，在大学员工和他们的学生(那些他们目前教，建议，监督，指导，评估，或 (以任何方式掌权)违反学院学术团体的诚信并构成纪律处分的理由包括开除学院.

2. 在没有正式的情况下与学生发生双方同意的性关系的政策对学生的权威

即使一名大学员工目前没有在大学里担任权威职位学生，学校员工和学生之间的任何性关系潜在地危害学术或生活环境的完整性火博体育社区. 因此，学院极力劝阻学生本学院雇员与学生之间的任何性关系. 如果发现任何这样的关系破坏了信任，尊重和公平对火博体育教育使命的成功至关重要学院将采取适当的纪律处分，包括开除学生从大学开始.

IV. 检讨及责任

A. 政策评估

总统可根据委员会的建议修改这些政策与总统内阁成员，人力资源总监， ADEWD，即机构政策 & 计划委员会(IPPC)和学院执行委员会(FEC). 学院领导应定期对其做法进行审查以及有关招生、招聘、聘用、晋升等方面的程序关心学生，员工和学院作为雇主，并应寻求纠正任何不公平或与禁止的做法有关的条件其注意力.

B. 员工违反这些政策的责任

任何违反上述政策的火博体育学院员工都将受到处罚受到纪律处分，包括开除学籍. 此外, 任何有可能违反这些规定的信息的主管或经理政策，不采取行动制止不当行为或不报告可能的情况违规者对适当个人，也可能面临纪律处分，最高可达包括和学校分离. 违反这些政策的员工和主管或者未能解决或报告此类可能违规行为的管理人员也可能受到处罚民事或刑事责任.

本学院的员工进一步被告知违反本学院的规定从定义上讲，政策需要采取超出其职责范围的行动. 这意味着他们可能没有资格获得大学的保险或未保险保护他们的行为是否应该成为民事或刑事法律诉讼的对象.

V. 火博体育平等就业机会和多样性的程序

本条款规定了执行平等政策的程序火博体育学院的就业机会和多样性.

A. 范围

1. 教育环境:

根据其平等机会的政策，火博体育学院禁止歧视因为种族，肤色，宗教，性别，年龄，国籍而歧视任何学生或种族出身，遗传信息，遗传倾向或载体状态，物理或者精神残疾，退伍军人身份，婚姻状况，性取向，性别认同或者表情、家庭暴力受害者身份或者其他受保护的特征根据适用的联邦、州或地方法律.

第九条
对性骚扰、不当性行为或基于性别的暴力的投诉可能涉及第九条，以及其他适用的不歧视和骚扰法律，火博体育说已指定某些个人在这方面的努力，以遵守标题 2011年4月4日OCR的“致同事信”概述了IX法律. 问题火博体育第九条的任何问题，应直接向:

学生院长和学生事务副总裁/第九条协调员
院长学生事务办公室
311个案中心
518-580-5760

欲了解更多火博体育平等就业机会法的信息，请访问网站 http://www.ed.gov/about/offices/list/ocr/know.html.

2. 就业环境

如上所述，学院禁止基于种族、肤色、宗教，性别，年龄，国籍或种族，遗传信息，遗传倾向或承运人身份，身体或精神残疾，退伍军人身份，婚姻状况，性倾向、性别认同或表达、家庭暴力受害者身份或受适用的联邦、州或地方法律保护的任何其他类别. 来实现制定了这项政策和指导方针，以确保所有就业机会平等政策和做法. 这些指导方针适用于整个机构:

a. 所有职位空缺都将有平等的就业机会标准，规定内部发布和外部广告的程序适合该职位的相关劳动力市场. 在学术搜索中，范围搜索的时间由ADEWD与DOF、DSP或副部门协商决定学术事务主席(VPAA)，视情况而定，以及招聘部门或办公室. 职位的性质决定了是否有合格的候选人是否最适合从当地、区域或全国市场招聘.

b. 在某些情况下，屋宇署可能会豁免进行全面搜查的要求. 通常情况下, 如建议采取下列三种行动之一，可批准放弃搜查: filling a vacancy by promotion; filling a vacancy on a temporary basis (non-recurring appointment for a maximum of one year); or filling a vacancy as a result of internal 重组. 在这些情况下，或在其他情有可原的情况下，可能不需要进行全面的搜索，ADEWD会仔细考虑豁免搜查的要求.

c. 在学术搜索中，ADEWD与DOF、DSP或VPAA合作，在适当的情况下，审查职位描述和招聘的所有组成部分招聘部门或办公室在批准招聘前提出的计划.

d. 人力资源部维护并更新双方的招聘资源清单学术和非学术搜索.

e. 人力资源部通常会将职位空缺公告发送到本地以及代表历史上未被充分代表的群体的区域性组织. 头我们强烈鼓励各部门、办公室和项目通过他们的建立个人和/或专业联系，努力扩大多样性所有职位的候选人池. 这种外联应定期进行。即使没有立即空缺的职位.

f. 所有申请学术和非学术职位空缺的申请人将收到通过明信片确认他们有兴趣在火博体育工作，电子邮件或信件.

g. 在任何候选人在学术搜索被邀请进行面试之前(是否在校内或校外)，负责招聘的办公室或部门将联系 ADEWD和DOF, DSP或VPAA，视情况审查申请人池. 如果如果没有足够的包容性，DOF, DSP或VPAA和ADEWD可能会推荐进一步措施.

h. 在面试阶段结束时，办公室或部门负责招聘将联系ADEWD和相应的院长或副校长讨论面试的候选人. 不得对候选人作出口头或书面承诺直到ADEWD，并且，在学术搜索的情况下，DOF, DSP或VPAA有同意已遵循适当的平等就业机会程序. 如果违反了这些政策和程序，则可以推迟搜查.

B. 管理:角色和职责

1. 总统内阁成员负责机构的协调努力和资源推进战略目标，增加和保留一个多元化的教职员工和培养包容的校园氛围.

2. ADEWD在与DOF, VPAA和其他适当的机构协商后，是负责在建议和实施安全战略方面发挥领导作用 and maintain a diverse campus 社区 of faculty 和工作人员; coordinating institution-wide 机会均等和多样化就业努力，包括就业机会均等 strategies and activity on all searches; planning and initiating all education for 就平等就业机会、非法歧视、 and harassment; and coordinating this activity with related student education provided 学生事务处职员. ADEWD负责协调和传播向社区提交一份火博体育学院多样性状况的年度报告.

3. ADEWD就下列问题向总统和总统内阁提供咨询意见就业机会平等、多元化和反骚扰. ADEWD沟通酌情与总统、总统内阁成员、副助理进行沟通财务和行政总裁和人力资源总监，以及成员学术人员. ADEWD也可与任何其他成员进行磋商火博体育社区的人.

VI. 反骚扰政策

骚扰是非法的，因此被火博体育学院禁止.

学院致力于保持积极的学习和工作环境给所有的学生和员工. 根据适用的法律，包括 1964年《火博体育》第七修正案，《火博体育》第九修正案 1972年的《火博体育官网》1978年的《美国残疾人法案 1991年的民权法案，一般信息非歧视法案以及适用的联邦、州或地方法律禁止性侵犯和性虐待学校禁止对任何个人或团体进行骚扰(包括性骚扰) 的学生、准学生、雇员或就业候选人基于种族、肤色、宗教、年龄、民族或族裔、遗传信息，遗传易感性或携带者身份，身体或精神残疾，退伍军人身份，婚姻状况、性别、性取向、性别认同或性别表达、家庭暴力受害者身份或受适用的联邦，州或地方保护的任何其他类别法律. 这些政策适用于所有与学院有关的人员，包括管理人员，教职员工和学生.

A. 骚扰的定义

基于种族、肤色、宗教、性别、年龄、国籍或民族的骚扰起源，遗传信息，遗传倾向或载体状态，物理或精神残疾，退伍军人身份，婚姻状况，性取向，性别认同或者表述、家庭暴力受害人身份或者其他受保护的类别联邦、州或地方法律在何时发生

一个人或一群人被口头、书面、视觉或身体攻击 insults based on that person’s or group’s 保护状态; and
这种行为具有不合理地干扰雇员工作的目的或效果或学生的工作，专业或教育表现，生产力，体力安全，生活安排，课外活动，学术或职业机会，服务或利益-或创造一个恐吓，敌对或攻击性的工作或者学习环境.

当上述两种情况都存在时，行为构成的例子骚扰可能包括(但不限于)以下内容:

恐吓、敌意或粗鲁
口头或书面威胁、贬损性评论、辱骂或诽谤
展示贬损海报，照片，漫画图纸
攻击性的动作
侵犯，不必要的接触或阻碍正常活动

所指称的行为是否构成骚扰，将视具体情况而定依据，考虑到行为的性质等相关因素事件发生的背景.

某人无意骚扰他人的事实可能不构成对骚扰投诉的适当辩护. 不管意图如何，行为的特征、情境和效果决定了行为是否存在构成了骚扰.

此外，教师，员工或学生可能会受到骚扰销售人员或供应商，学生家长，校友/我们，访客或任何其他人与火博体育大学教职员工有联系的大学社区成员或者学生群体. 骚扰可能发生在个人，通过电话或其他方式印刷或电子媒体(如.g.，社交媒体). 火博体育的政策适用于所有人学院的员工和学生，只要他们互相交流. 校园外的违规行为可能发生在校园赞助的活动或项目中，如体育活动活动、实习安排、专业会议或私人活动(如方).

B. 性骚扰的定义

适用的州和联邦法律将性骚扰定义为任何不受欢迎的性行为挑逗、性请求或其他基于性别的视觉、语言或身体行为行为. 尤其是性骚扰发生的时候

服从该行为被明确或暗示地作为一项条款或条件个人的就业或学术进步(作为交换的骚扰)，
对该行为的服从或拒绝被用作雇用或解雇的依据影响个人的学术决定(交换条件骚扰)，或者
该行为具有不合理地干扰雇员工作的目的或效果或学生的工作，专业或教育表现，生产力，体力安全，参与生活安排，课外活动，学业或者是职业机会、服务或福利——或者是制造一种恐吓、敌意或攻击性的工作或学习环境(敌意的工作环境骚扰).

这一定义包括口头骚扰、非口头骚扰和身体骚扰. 以下性骚扰的例子旨在提供指导，但不包括:

口头骚扰 可能采取口头或书面形式，可能包括亵渎、性笑话或性挑逗，威胁或反复提出不受欢迎的约会要求.

非言语骚扰 可能包括凝视，吹口哨，猫叫，飞吻或性表现在工作区域、教室、储物柜中或屏幕保护程序中放置具有暗示性的材料在某人的电脑上.

身体上的折磨 可能包括触摸、碰撞、抓取、转弯或堵塞通道.

所指称的行为是否构成骚扰，将视具体情况而定依据，考虑到行为的性质等相关因素指称事件发生的背景.

性骚扰可能发生在校园内或校外，包括但不限于教室 (学生对学生，教师对学生，学生对教师)和工作环境 (主管对员工，员工对主管，员工对员工，学生对教员或雇员). 火博体育的政策适用于所有员工和学生当他们互相交流的时候. 校外违规行为参加学校赞助的活动或项目，如体育赛事，实习安排和专业会议，或在私人活动，如聚会. 此外, 教师、职员、管理人员或学生都可能遭受性骚扰来自销售人员或供应商，学生的家长，校友/我们，访客或任何人其他与火博体育学院有联系的大学社区成员，教职员或学生人数. 性骚扰可以当面发生，也可以通过电话发生或通过印刷或电子媒体.

某人无意性骚扰另一个人的事实可能不是对性骚扰投诉作出充分的辩护. 不管对于意图，行为的特征和效果决定了行为是否具有故意性构成性骚扰.

C. 不当性行为和性别暴力

性别暴力可能发生在陌生人或熟人之间，包括人与人之间参与长期和短暂的亲密伙伴关系. 基于性别的暴力可以发生在男人或女人身上，也可以发生在相同或不同的人之间性.

以下类型的行为被认为是性行为不端和基于性别暴力是不允许的.

约会暴力 暴力是由处于或曾经处于社会关系中的人实施的吗与受害者有浪漫或亲密的关系. 这种关系的存在会不会根据关系的长短、类型来决定关系和相关人员之间互动的频率在关系中. 约会暴力包括但不限于性暴力，身体暴力虐待、情感暴力或这种暴力的威胁，但不包括行为这符合“家庭暴力”的定义."

家庭暴力 指现任或前任配偶犯下的重罪或轻罪的暴力犯罪指与受害人共同拥有一个孩子的人谁作为配偶与受害人同居或曾与受害人同居与受害者的配偶或任何其他人对成年人的侵害情况类似或青少年受害者谁是受保护的人的行为下的家庭或家庭国家的暴力法.

跟踪参与针对某个人的行为会导致吗一个合理的人担心她或他的安全或他人的安全或遭受严重的情绪困扰. 跟踪的例子包括不受欢迎的，侵入性的和 frightening communications by phone, mail and/or email; repeatedly leaving or sending unwanted items such as gifts; following or waiting for a person at places such as home, school or work; making direct or indirect threats of harm to a person, or 的 person's children, relatives, friends or pets; damaging or threatening to damage property; harassment through 的 internet or social media; and posting information or spreading 火博体育一个人的谣言.

如果上述任何基于性别的暴力涉及学生对学生，它应该向第九条副协调员报告

D. 第三方骚扰

认识到性骚扰可能对第三方造成伤害是很重要的当这个人受到其他人骚扰的负面影响时第三方的工作空间或教室-或任何其他需要Skidmore的环境为工作或学习的目的而出席的大学雇员或学生.

7. 解决骚扰或歧视投诉的程序教员

教职员工和学生应报告他们认为构成犯罪的任何情况骚扰或歧视. 披露此类事件为双方提供了机会与适当的学院人员协商并有机会解决及时有效地提出投诉.

第七条规定的程序适用于教员在任何情况下被指控骚扰或歧视. 对学生的指控(包括全日制学生(同时也是员工)将按照程序解决概述于 学生手册. 对工作人员(包括非全时工作人员)的指控学生)和管理人员将根据概述的程序解决的 员工手册.

使用下面列出的程序，任何教师，工作人员或学生谁认为自己受到了教职员的骚扰，应该举报将此事移交给第七条B款所规定的个人之一，所有这些人都是能够帮助那些有骚扰的担忧. 这些人是可用的提供有关学院的骚扰政策，解决过程的信息学院已经采取了适当的措施.

A. 术语定义

在接下来的过程中，使用了以下术语:

发牢骚的人对歧视或骚扰提出非正式或正式投诉的个人.

被调查者:被指对歧视或骚扰行为负责的个人.

上诉人: 对投诉的处理提出上诉的个人(投诉人或原告) 被申请人).

调查在投诉的非正式阶段使用的程序.

人际暴力 (通常称为亲密伴侣暴力、约会暴力、家庭暴力以及关系暴力)，可以涵盖广泛的虐待行为由现在或曾经的人:

与报告方(相同或不同)有浪漫或亲密的关系性);
申报方的配偶或伴侣(同性或异性);
的 responding party's family member; or
答辩人的同居者或家庭成员，包括室友.

调查: 在投诉的正式阶段使用的程序.

适当的官员: 投诉人或被投诉人的系主任(或者，如果是教员) 跨学科的任命，项目主管)，教务长，VPAA，等等其他部门负责人，或负责财务和行政的副总裁人力资源总监. 如果相关官员有利益冲突，财务和行政副总裁兼人力资源总监资源会指定一个替代者.

B. 举报可疑的骚扰和歧视

谁应该报告
任何教员，职员，学生或以前的学生谁认为他/她曾被教职员歧视或骚扰，是否应举报向有关官员汇报情况.

何时报告
必须在事件发生后60天内向学院报告. 一个正式的投诉必须在非正式调查结束后的10个工作日内以书面形式提出调解程序已完成或在调解程序结束后10个工作天内(见下面的C). 联邦法规要求学生投诉必须提交适当的 agency within 180 days and faculty/employee 投诉s be filed within 300 days; New 纽约州法律要求在一年内提出行政申诉.

保密
在可能的情况下，处理投诉的人员将尽力保密非正式和正式过程中所涉及的各方. 这种机密性延伸到向寻求帮助的人、向投诉的人、向被调查者和向那些 serving as witnesses; confidentiality also extends to those creating or reviewing 与投诉有关的任何文件. 因此，有关投诉的信息是只提供给学校里需要了解的人为调查和/或解决投诉而提供的信息. 这个需求保密并不意味着要隐瞒投诉的细节来自答辩人.

然而，学院不能保证绝对保密. 为了确保遵守大学政策和联邦和州法律，学院可能会被要求向未涉及的机构或个人披露有关投诉的信息在诉状中. 此外，当控诉涉及被指控的犯罪行为时性质上，学院可按法律要求通知执法机关. 学院也可以公开披露结果的细节，如果其中一方披露诉讼程序的特定部分，或者如果原告或被告对大学调查的结果或结果提出异议诉讼.

在提出性骚扰投诉之前或同时，个人可以向咨询师咨询或以其他方式寻求帮助是有帮助的. 员工援助计划(EAP)可以为有信仰的个人提供建议和支持她们正在遭受性骚扰. 所有信息都与这些人共享是否会在法律和学校政策允许的范围内保密. 讨论与EAP代表的联系将不被视为提交给学院的有关报告除非投诉人采取额外行动，否则他们不会导致干预或纠正措施.

*在学生投诉教师的情况下或者指导学生，或者指导学生的研究或其他学术工作工作，这个截止日期可以延长到60天后的学期结束期间这种师生关系存在吗.

提出投诉

教师、工作人员或学生应该报告被指控的骚扰事件或受到教职员工的歧视

适当的部门或项目主席
学院院长(DOF)或特殊项目院长(DSP)
负责学术事务的副校长
主管
财务和行政副总裁兼人力资源总监或其指定人员
ADEWD

学生可向以上任何一名或学生事务处处长报告.

所有上述官员将把收到的资料转达给ADEWD，由ADEWD发起非正式调查.

请使用这个 form 在提出投诉时.

当有关骚扰或歧视的投诉已由外部机构受理时因可能违反联邦、州或地方法律而被开除或规定，学院可决定取消或继续任何内部调查/调查正在进行中. 学院也可以进行自己的调查，一旦外部动作完成.

学院的投诉程序，为了满足要求的最后期限，开始一旦惩教署与投诉人进行初步面谈. 在最初面谈时，惩教署会与投诉人讨论被控罪行是否属实骚扰或歧视事件构成对学院的违反政策. 投诉人亦会被告知他/她在书院的权利申诉程序.

原告将有权:

在投诉过程中是否有代表(不是律师)作为观察员在场过程;
在整个过程中获得保密(如上文B所述);
在此过程中可随时撤回投诉(但有一项谅解学院可能会被要求追究这个问题);
审查并签署自己的陈述书，并收到一份副本;
查阅惩教署的摘要，以显示是否发现涉嫌的不当行为违反学校政策;
向指定的联邦、州或地方机构提交投诉，以听取/调查均等就业机会投诉;
请求中介; and
在非正式研讯后与环境保护署举行会议，如投诉继续进行，在正式调查之后.

原告不会有权:

有律师在场;
向被告或证人提问;
记录会议;
确定被告的处罚或纠正措施，如果该人被发现违反学校规定;
审查完整的投诉文件和相关文件(如:投诉文件).g.(证人证言); or
收到完整投诉文件的副本.

本署收到投诉后，会与投诉人会面，通知投诉人投诉的内容. 答辩人亦会被告知他/她在大学投诉程序.

被申请人将有权:

在投诉过程中是否有代表(不是律师)作为观察员在场过程;
收到书面投诉的副本;
在整个过程中获得保密(如上文B节所述);
对投诉作出回应;
审查并签署自己的陈述书，并收到一份副本;
请求中介;
have a meeting with 的ADEWD after 的 informal inquiry; and
在适当人士在场的情况下，检讨投诉的最终摘要副本官方.

被申请人不会有权:

有律师在场;
向投诉人或证人提问;
记录会议;
审查完整的投诉文件和所有相关文件(如:投诉文件).g.目击者”, statements); or
收到完整投诉文件的副本.

在与投诉人或被投诉人的初步面谈期间进行的任何讨论将由作出声明的个人及ADEWD记录及签署. 作出声明的个人将获发一份已签署文件的副本 ADEWD将在投诉文件中输入原件.

任何涉及教职员的投诉都将提交教务处处理 by 的ADEWD; any 投诉 involving an academic advisor in 的 external degree programs 或特殊项目的指导员将通过以下方式引起DSP的注意的ADEWD. 届时，DOF或DSP将与CAFR主席协商确定该投诉是否与学术自由有关，因此应予以处理或投诉是否与骚扰或歧视有关，其中在这种情况下，学院将遵循第六部分第七条所述的流程手册. 在作出这一决定时，ADEWD, DOF或DSP和主席 CAFR将考虑已签署的投诉和已签署的对投诉的回应. 如果DOF或DSP与CAFR主席(VPAA)之间存在分歧会决定接下来的程序吗.

C. 非正式投诉解决办法

如果在初次面谈后，惩教署初步确定被控者是否事件(s)构成(s)违反学院的政策，ADEWD将处理投诉最初采用非正式(调查)投诉程序. 在这，署长会分别与投诉人、被投诉人及任何可能有相关信息的证人.

投诉证人(投诉人或被投诉人除外) 将有权:

在投诉过程中是否有代表(不是律师)作为观察员在场过程;
在整个过程中获得保密(如上文B所述); and
审查和签署自己的声明，并收到副本.

投诉证人(投诉人或被投诉人除外) 不会有权:

有律师在场;
向投诉人或被投诉人询问问题;
记录会议;
review 的 complete 投诉 file and all associated documents; or
收到完整投诉文件的副本.

视乎投诉的性质，可提供调解. 如果投诉人接受这一方法，被申请人将被鼓励参与调解过程. 如果双方同意解决方案，它将被记录在协议中. 双方将获得一份协议副本，并保留一份本署的投诉档案.

D. 正式投诉程序

本署会以书面通知投诉人及被投诉人过程结束. 如果在非正式阶段没有达成决议/协议对于上述投诉，投诉人有权提交在10天内向本署提出正式书面投诉. 正式的投诉必须已签署，并应交付(要求回执)至:人力资源部，火博体育学院巴雷特中心，地址:adwd，北百老汇815号，萨拉托加斯普林斯， NY 12866. 然而，在某些情况下，学院可能会被要求继续它的调查，即使没有正式的书面投诉.

正式投诉必须包括以下内容:

投诉人的姓名、地址、电话号码及电邮地址;
对导致投诉的所有指称事件或行为的完整描述;
证人的姓名及其可以提供的有关控告的情况;
证人联系信息(电话号码、电子邮件地址);
支持指控的所有文件和其他有形证据;
代表的身份证明(如果有的话)及其关系 to 的 complainant; and
投诉人的签名和日期.

E. 顾问小组

当一名教员被正式指控骚扰或歧视时，学院的程序为其他教员提供了提供建议和帮助的机会建议. 这些教师的建议和建议将通过咨询小组(AP)，详情见下文和第F节.

在收到针对教员的正式投诉后，ADEWD将召开会议谘询小组.

在教师或学生投诉教师的情况下， AP将由ADEWD从学院中选择的两名教师组成咨询委员会(FAB). 学院顾问委员会，它是由(a)一般选举及(b)其后由教职员执行委员会委任在与VPAA协商后，主要由终身教职员工组成接受有关歧视、骚扰和报复问题的培训.

在工作人员对教员提出投诉的情况下，AP将包括 2名终身教授由ADEWD从FAB中挑选，2名职员由劳工处署长从职员谘询委员会选出. 工作人员咨询委员会; 由财务和行政副总裁兼董事成立，由受过有关歧视问题培训的工作人员组成; 骚扰和报复.

与投诉人来自同一部门或办公室的教职员工或答辩人不得在美联社任职. 任何有利益冲突的小组成员不能服务. 此外，投诉人和被投诉人均可要求被选中的小组成员之一被替换. 如果一个二人或四人的AP 不能从这些不同的委员会中选出，VPAA和FEC主席(在 (教职员工)或财务和行政助理副总裁人力资源总监(就工作人员而言)将根据需要提供替代人员. 任何此类替代人员将接受适合投诉的培训.

F. 调查

在非正式过程中收集的所有资料将继续用于正式的流程. 本署会向投诉人提供正式投诉书的副本由投诉人在收到投诉后的三个工作天内*提交. ADEWD还将向答辩人提供一封信，概述调查情况程序和澄清被告的权利以及学校的期望充分合作. 在正式程序中，申诉人指认的所有证人如果ADEWD和咨询小组(AP)决定，答辩人将接受面谈他们可以提供相关的事实. 所有证人都会收到一封概述证人在调查过程中的作用以及学院的期望他们的参与.

投诉人将被要求提供所要求的任何文件，并回应要求及时提供补充资料(在收到后五个工作日内) 请求). After five days, 的ADEWD 将 repeat 的 request in writing; if 的投诉人未在书面要求提供信息后10个工作日内作出回应是由环境保护署提出的，个人的投诉可能会因未能参与而被终止; 并将发出取消通知.

投诉人不得对因未参加而取消课程提出上诉. 下然而，在某些情况下，学院可能需要继续调查.

美联社的成员将参加面试，但ADEWD将负责面试引导提问. 如投诉人或被投诉人提出要求，(及双方都同意)，美联社成员将不参加任何采访，但会相反，应审查与案件有关的所有文件，并在此期间与ADEWD咨询调查.

如有可能，调查将在日期起计的20个日历日内完成正式投诉提交的日期，除非环境保护署要求更多时间. If 美联社发现调查将超过这个时间限制，ADEWD将提供以书面通知投诉人、被投诉人及有关官员.

在完成调查后，ADEWD将制定一份投诉文件，其中包括调查期间收集的所有文件，以及证人的证词. ADEWD将编写一份最终报告，包括摘要、调查结果和结论。以及美联社的评论摘要. ADEWD和美联社将举行会议进行审查并确保美联社的观点在最终报告中得到体现报告.

*工作日是指学院行政办公室开放的日子.

G. 法律审查

调查完成后，财务副总裁和行政和人力资源总监将与，并决定是否应将报告转交予环保署进行法律审查学院律师. 在任何一种情况下，环境保护署都会与有关官员会面 (相关院长、副校长或主管)汇报结果.

H. 行政复议

在对摘要、调查结果和结论作出最终决定后五个工作日内， ADEWD，以及财务和行政副总裁和人力资源总监，将与有关官员分享结果. 与适当的官员(VPAA, DOF, DSP或任何其他部门负责人)协商将与人力资源总监一起考虑调查结果并决定适当的行动(s). 负责财务和行政的副总裁人力资源总监将与相关官员合作实施的行动.

I. 投诉的处理

一旦书面总结，调查结果和结论已与适当的审查，本署会在三小时内与投诉人进行最后面谈行政复议后的工作日. 在这次采访中，ADEWD将分享总结、调查结果和结论并发出一封信. 这封信只写地址收集到的事实，并说明是否违反了学院的政策被发现.

行政复议后三个工作日内，有关官员将予以处理与答辩人会面，概述总结、调查结果、结论和制裁措施. 由有关官员制定的所有相关说明和文件将被转发提交给人力资源部保存在投诉档案中. 所有投诉档案将被封存法律规定或制裁规定的人力资源部门.

J. 结果

针对歧视或骚扰投诉的回应行动可能包括讨论，建议咨询或指导，监测情况，支持由第三方自助或调解. 正式的纪律处分可能包括(但是) 不限于)一封信在人事档案中一段时间，永久人事档案中的信件，扣缴加薪或津贴，免职离校、停学(带薪或无薪)或离校.

K. 上诉

发牢骚的人
投诉人可根据下列准则提出上诉:1)程序错误可能影响了判决结果或新的证据. 如果投诉人选择上诉，他/她必须在收到通知之日起15个工作日内提出上诉与ADEWD的最后面试. 申诉程序将不提供给投诉人谁撤回了他们的投诉或他们的投诉因未能参与而被close 如F所述. (调查).

被调查者
被申请人可以根据以下标准提出上诉:1)程序错误可能会影响结果，2)新的证据或3)制裁的严重性. If 被申请人选择上诉的，必须在申诉之日起15个工作日内提出上诉被告与有关官员会面的记录.

所有的上诉必须以书面形式提交给总统，由他决定是否上诉根据上述标准和谁将进入决赛，上诉具有价值根据对记录和建议的审查作出的机构决定; 与投诉有关的调查结果、结论和制裁.

院长将以书面形式向上诉人(另一方)提供他或她的决定原投诉的当事人(如适用)、环境保护署及有关官员. 如果主席撤销或修改建议，则由主席负责提供行动的书面理由. 总统将在内部做出决定主席收到上诉后10个工作日.

8. 额外的期望

A. 配合调查和听证会

火博体育社区的所有成员(学生，教师，管理人员和工作人员) 是否应全力配合有关指称的询问和调查骚扰或歧视事件. 预期的合作包括提供充分和诚实地披露已知事实，提供口头或书面证词和提供信件、电子邮件、语音信息、笔记本、礼物或其他证据这样的程序. 最后，合作包括各方的期望投诉、询问或调查将保持过程的机密性也不要试图影响这个过程中的其他任何一方.

B. 延长期间

如果情况允许或法律要求，学院保留权利延长此策略中确定的任何处理时间.

C. 报复行动

适用的法律和大学政策禁止对任何举报的人进行报复或者被认为报告了骚扰或歧视. 报复也是被禁止的对任何证人或以其他方式参与骚扰或歧视的人进行. 对任何人的报复都是严重的违法行为并应被视为独立于基础的报复政策投诉. 鼓励他人报复也违反了这一政策.

报复包括任何行为，无论是否与工作场所或雇佣有关，针对某人，因为他或她反对歧视性做法，善意的举报骚扰或歧视，或参与或配合此类调查; 什么会阻止一个理智的人提出或支持骚扰指控或歧视. 报复的例子包括(但不限于)以下:

对工作表现或任务的不公平的评分或评价;
隐瞒或延迟传递必要的信息(如信息) 火博体育课程、推荐、成绩、作业、会议);
对重要事件不及时通报的;
不通知政策变更的;
使某人受到公开或私下的嘲笑;
口头、书面威胁或者提供贿赂的;
拒绝会见有权会见的人的;
name calling; and
任何性质的进一步骚扰.

所有涉嫌报复的事件都应向ADEWD或适当的机构报告官方. 这些指控将按照概述的程序处理在第七条中.

D. 错误的指控

学院不会容忍虚假的骚扰指控. 在善意被认定不构成骚扰或歧视的，则不构成被认为是虚假指控. 然而，任何故意、恶意地或轻浮地作出虚假指控的骚扰将受到纪律处分采取包括离校的行动，如果是学生，纪律处分，包括停学或开除.

E. 获取更多信息或帮助

有关上述政策和程序的查询或协助请求应寄往下列其中一项:

平等就业机会及员工多元化助理总监
火博体育大学
北百老汇815号
萨拉托加斯普林斯，纽约州12866-1632
电话号码:518-580-5800

http://www.火博体育.edu/hr/eeo_diversity/index.php

财务助理副总裁 & Administration; Director of 人力资源
人力资源部，巴雷特中心
火博体育大学
北百老汇815号
萨拉托加斯普林斯，纽约州12866-1632
电话号码:518-580-5800

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